« Mon entretien annuel est obligatoire, non ? » La question m’arrive chaque hiver, et la réponse déçoit toujours un peu : au sens strict, non. Un autre rendez-vous l’est, en revanche, et il a changé de nom, de rythme et de contenu en octobre 2025. Confondre les deux fait rater les deux.
Réussir un entretien annuel repose sur trois préparations : un bilan écrit des objectifs de l’année, avec ce qui les a freinés ; une demande formulée noir sur blanc plutôt qu’un souhait vague ; et la distinction entre ce rendez-vous d’évaluation, facultatif en droit, et l’entretien de parcours professionnel, lui obligatoire depuis la loi du 24 octobre 2025.
En bref
- Le code du travail n’impose aucun entretien annuel d’évaluation : c’est la convention collective, un accord ou un usage qui l’impose, ou personne.
- L’entretien de parcours professionnel, lui, est obligatoire : première année après l’embauche, puis tous les 4 ans depuis la réforme d’octobre 2025.
- Préparez un bilan écrit et chiffré des objectifs, contraintes comprises, avant le rendez-vous.
- Une demande de formation, d’augmentation ou d’évolution s’énonce, se date et se laisse par écrit.
- 1 Ce que le code du travail dit vraiment de l’entretien annuel
- 2 Le rendez-vous obligatoire a changé de nom en octobre 2025
- 3 Le bilan écrit, la préparation qui change réellement quelque chose
- 4 Une demande, pas un souhait
- 5 Et si le compte rendu ne vous convient pas ?
- 6 Et si l’entretien n’a jamais lieu ?
Ce que le code du travail dit vraiment de l’entretien annuel
L’entretien annuel d’évaluation ne figure pas dans le code du travail : aucun texte n’oblige un employeur à en organiser un. Son caractère obligatoire, quand il existe, découle d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un usage installé dans l’entreprise. C’est le premier réflexe que je conseille : ouvrir sa convention collective avant de discuter du sujet.
Deux garde-fous encadrent tout de même la pratique. L’article L.1222-3 impose à l’employeur d’informer le salarié, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation utilisées à son égard, cette information pouvant être individuelle ou collective. Et ces méthodes doivent rester pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c’est-à-dire mesurer des compétences professionnelles, pas autre chose.
Un cas particulier mérite d’être connu : les salariés en forfait annuel en jours. À défaut de stipulation conventionnelle, l’article L.3121-65 impose à l’employeur d’organiser chaque année un entretien portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Si vous êtes au forfait jours, votre entretien annuel a donc une base légale que les autres n’ont pas.
Le rendez-vous obligatoire a changé de nom en octobre 2025
L’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Il ne porte pas sur l’évaluation de votre travail, mais sur vos compétences, vos besoins de formation et vos souhaits d’évolution. C’est exactement le rendez-vous où se placent les demandes que beaucoup de salariés essaient de caser dans l’entretien annuel.
| Entretien annuel d’évaluation | Entretien de parcours professionnel | |
|---|---|---|
| Obligatoire ? | Non, sauf convention, accord ou usage | Oui, pour tout salarié (art. L.6315-1) |
| Rythme | Libre, souvent annuel | Première année après l’embauche, puis tous les 4 ans |
| Objet | Performance, objectifs atteints, résultats | Compétences, formation, souhaits d’évolution |
| Bilan de cycle | Aucun prévu | État des lieux récapitulatif tous les 8 ans |
| Sanction en cas d’absence | Manquement contractuel si un texte le prévoyait | Abondement de 3 000 € au CPF sous conditions |
Deux rendez-vous supplémentaires ont été créés par la même loi : un entretien de mi-carrière, dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, et un entretien de fin de carrière, dans les deux années précédant votre soixantième anniversaire. Les entreprises qui appliquaient un accord aménageant la périodicité des entretiens ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité.
Sur l’abondement, une précision qui évite les espoirs déçus : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les 3 000 € versés sur le compte personnel de formation supposent deux conditions cumulatives, constatées lors de l’état des lieux. Il faut à la fois ne pas avoir bénéficié des entretiens prévus et n’avoir suivi aucune formation non obligatoire sur le cycle. Une seule des deux ne suffit pas.
Le bilan écrit, la préparation qui change réellement quelque chose
La préparation utile tient en une page, écrite avant le rendez-vous, jamais improvisée dans le couloir. Reprenez les objectifs fixés à votre prise de poste ou lors du dernier entretien, et répondez pour chacun à trois questions : atteint ou non, dans quelles proportions, et qu’est-ce qui l’a freiné.
C’est la troisième question qui compte le plus. Un objectif manqué se défend très bien quand la contrainte est nommée, datée et documentée : un projet gelé six mois, un poste non remplacé, une priorité changée en cours d’année. Il se défend beaucoup moins quand il arrive nu.
Chiffrez ce qui peut l’être, même grossièrement. Un volume traité, un délai tenu, un nombre de dossiers repris à un collègue absent : ces éléments-là restent dans la tête de votre responsable après l’entretien, contrairement aux impressions générales.
Une demande, pas un souhait
Formation, augmentation, évolution de poste : ces trois demandes se préparent séparément, et je conseille de n’en porter qu’une comme priorité. Un entretien où l’on demande tout à la fois se solde en général par un « on verra » qui ne coûte rien à personne.
La différence entre un souhait et une demande tient à trois éléments : un objet précis (une certification nommée, un montant, un intitulé de poste), une échéance, et une trace écrite laissée en fin d’entretien. Mettre par écrit ce que vous avez demandé, même en deux lignes envoyées par mail le soir même, transforme une conversation en point de départ vérifiable l’année suivante.
Si votre demande porte sur un changement de métier plutôt que sur une progression dans le vôtre, l’entretien de parcours professionnel est le bon cadre, et la conversation gagne à être posée autrement. Un projet de reconversion présenté comme un atout plutôt que comme une rupture se reçoit mieux, y compris en interne.
Et si le compte rendu ne vous convient pas ?
Le compte rendu d’entretien annuel n’obéit à aucun formalisme légal, puisque l’entretien lui-même n’est pas prévu par le code du travail. En pratique, la signature qu’on vous demande atteste que vous en avez pris connaissance, elle ne vaut pas approbation de son contenu.
Ma recommandation est simple : plutôt que de refuser sèchement de signer, ajoutez vos observations écrites sur le document ou dans un courrier joint, en restant factuel. Un désaccord tracé pèse davantage qu’un refus non expliqué, notamment si l’évaluation sert plus tard de fondement à une décision. En cas de tension réelle, les représentants du personnel de votre entreprise sont l’interlocuteur à mobiliser avant tout autre.
Et si l’entretien n’a jamais lieu ?
Tout dépend duquel on parle. Si votre convention collective ou un accord d’entreprise prévoit un entretien annuel et qu’il n’est pas organisé, l’employeur ne respecte pas un texte qui s’impose à lui, et le sujet se porte devant les représentants du personnel.
Si c’est l’entretien de parcours professionnel qui manque, le mécanisme est celui décrit plus haut, avec ses deux conditions cumulatives et son seuil de 50 salariés. À noter, pour les entreprises de moins de 300 salariés : le salarié peut mobiliser le conseil en évolution professionnelle pour préparer cet entretien, un accompagnement gratuit dont très peu de gens que je rencontre connaissent l’existence.
Au fond, l’entretien annuel se joue moins le jour même que dans la page écrite la veille et dans le mail envoyé le soir. Côté employeur, la logique est la même et se prépare aussi : c’est ce qui distingue un rendez-vous utile d’une formalité annuelle.
Vous êtes de l’autre côté du bureau ?
Évaluer et faire progresser quelqu’un se prépare autant que se faire évaluer. Le suivi post-recrutement et le maintien des performances reprend la question côté employeur.
Article mis à jour le 21 août 2026. Références vérifiées à cette date : loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, et article L.6315-1 du code du travail (entretien de parcours professionnel, périodicité de 4 ans, état des lieux à 8 ans, entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, abondement correctif de 3 000 € sous deux conditions cumulatives dans les entreprises d’au moins 50 salariés, mise en conformité des accords au 1er octobre 2026) ; article L.1222-3 du code du travail sur l’information préalable des méthodes d’évaluation ; article L.3121-65 du code du travail sur l’entretien annuel des salariés au forfait en jours. Ce contenu est une information générale et ne remplace pas l’avis d’un professionnel du droit du travail sur une situation précise.