Il reste peu de temps avant le 1er octobre 2026, et très peu de jeunes entreprises savent pourquoi cette date les concerne. L’entretien professionnel que tout le monde connaissait a changé de nom, de rythme et de contenu depuis octobre 2025. Autant partir sur les bonnes règles plutôt que d’en hériter de mauvaises.
Dans une entreprise qui recrute pour la première fois, la gestion des ressources humaines tient d’abord à quatre gestes datés : la déclaration préalable à l’embauche avant le premier jour de travail, une période d’essai correctement calibrée dans le contrat, la paie déclarée chaque mois, et un entretien de parcours professionnel au cours de la première année. Ces quatre points ne relèvent pas de la bonne pratique managériale mais du Code du travail.
En bref
- La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel : un entretien la première année, puis tous les quatre ans.
- L’état des lieux récapitulatif du parcours passe de six à huit ans.
- La DPAE s’adresse à l’Urssaf au plus tôt huit jours avant l’arrivée du salarié, et toujours avant son premier jour.
- La période d’essai en CDI va de deux à quatre mois selon la catégorie professionnelle, renouvellement encadré.
L’entretien professionnel n’existe plus sous ce nom
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a réécrit l’article L.6315-1 du Code du travail et instauré l’entretien de parcours professionnel, applicable depuis le 26 octobre 2025. Ce n’est pas un simple changement de vocabulaire : la périodicité et l’objet de l’entretien ont été modifiés.
Le salarié est désormais informé, au moment de son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année qui suit. Ensuite, l’entretien revient tous les quatre ans, là où l’ancien dispositif imposait un rendez-vous tous les deux ans. L’état des lieux récapitulatif, lui, passe à huit ans.
Cet état des lieux vérifie trois choses : que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, qu’il a suivi au moins une action de formation, qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation, et qu’il a connu une progression salariale ou professionnelle. L’entretien lui-même porte sur les compétences, le parcours, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et l’activation du compte personnel de formation.
Le point de vigilance concerne les entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou de branche qui adaptait les anciennes règles : elles ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour négocier la mise en conformité de ces accords. Une entreprise qui se crée aujourd’hui n’est en général pas dans ce cas, ce qui lui donne un avantage : elle peut construire directement sur le nouveau cadre.
Les gestes du premier recrutement, dans l’ordre
Le premier recrutement est celui qui pardonne le moins, parce qu’aucun réflexe n’est encore installé.
Un processus de recrutement
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) s’adresse à l’Urssaf, en ligne, au plus tôt dans les huit jours qui précèdent la date prévue d’arrivée, et obligatoirement avant que le salarié ne commence à travailler. Ce n’est pas une formalité administrative parmi d’autres : son omission intentionnelle caractérise le délit de travail dissimulé.
Vient ensuite la rédaction du contrat, et avec elle la période d’essai. Sa durée maximale en contrat à durée indéterminée dépend de la catégorie professionnelle du salarié.
| Catégorie professionnelle | Durée initiale maximale | Avec renouvellement |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Article L.1221-19 et suivants du Code du travail, cadre vérifié en août 2026. Le renouvellement suppose qu’un accord de branche étendu le prévoie, que le contrat le stipule expressément, et qu’il soit notifié au salarié avant la fin de la période initiale. Votre convention collective peut prévoir des durées plus courtes.
La paie se sous-traite, la responsabilité non
Établir un bulletin de paie suppose de collecter le temps de travail, les absences et les éléments variables, de calculer le salaire et les cotisations, puis de déclarer le tout aux organismes concernés. Dans une entreprise qui démarre, cette chaîne se confie presque toujours à un expert-comptable ou à un logiciel de paie, et c’est raisonnable.
La gestion de la paie
Ce qui ne se délègue pas, c’est la transmission des informations dans les délais. Le prestataire ne devine ni les heures supplémentaires, ni un arrêt de travail, ni une prime décidée en fin de mois. La quasi-totalité des erreurs de paie que l’on me raconte viennent de là, jamais du calcul lui-même.
Recruter quand on n’a pas de marque employeur
Une entreprise inconnue ne se bat pas à armes égales sur les canaux classiques. Deux leviers fonctionnent mieux que la diffusion d’annonce à ce stade : la recommandation par le réseau professionnel du dirigeant, et l’approche directe de profils identifiés. J’ai testé ce que valaient les outils dédiés à cette seconde approche dans mon test des fonctionnalités de LinkedIn Premium pour le réseautage.
L’autre levier est l’honnêteté sur le poste. Les candidats que j’accompagne acceptent très bien une petite structure, un périmètre flou ou une rémunération dans le bas de la fourchette, à condition que ce soit dit. Ce qu’ils n’acceptent pas, c’est de le découvrir au bout de trois semaines.
Trois erreurs que je vois revenir
- Recopier un contrat trouvé en ligne. Les clauses de période d’essai et de préavis dépendent de la convention collective applicable, qui n’est presque jamais celle du modèle téléchargé.
- Confondre intégration et présentation des locaux. Un parcours d’intégration utile fixe ce que le salarié doit savoir faire seul au bout d’un mois, et qui l’y aide. Le reste est de la politesse.
- Repousser le premier entretien de parcours professionnel. Il est désormais attendu dans la première année, et le salarié doit en être informé dès son embauche. Le placer dans l’agenda le jour de la signature évite de l’oublier trois ans plus tard.
Je précise mon rôle, parce qu’il délimite ce que vaut cet article : je suis conseillère d’orientation, je reçois des salariés et des dirigeants sur des questions de parcours et de compétences. Le paramétrage juridique du contrat et de la paie relève d’un expert-comptable ou d’un avocat en droit social, et je renvoie systématiquement vers eux.
Faire circuler l’information dans une équipe naissante
Le premier salarié transforme la façon dont les décisions se prennent. Ma critique de Microsoft Teams pour la collaboration en entreprise examine un des outils possibles.
Article mis à jour le 8 août 2026. Entretien de parcours professionnel, périodicité et état des lieux récapitulatif : article L.6315-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en vigueur depuis le 26 octobre 2025, avec une mise en conformité des accords existants attendue au 1er octobre 2026. Déclaration préalable à l’embauche : Urssaf. Durées de période d’essai : articles L.1221-19 et suivants du Code du travail. Cet article donne une information générale et ne remplace pas l’avis d’un expert-comptable ou d’un avocat en droit social sur votre situation.