Mon métier me place du mauvais côté de vos annonces : je les lis avec des candidats, à l’écran, pendant qu’ils décident en une poignée de secondes s’ils postulent ou s’ils passent à la suivante. Ce qui les fait renoncer n’est presque jamais ce que les employeurs imaginent, et le motif numéro un est d’une banalité désarmante : l’absence de salaire.
Une annonce performante donne au candidat de quoi décider tout de suite : intitulé compréhensible, fourchette de rémunération, lieu et organisation du travail, missions réelles, et déroulé du processus de recrutement. Tout ce qui reste implicite se lit comme un mauvais signal. Et la question du salaire va cesser d’être un choix : la directive européenne sur la transparence des rémunérations imposera d’indiquer la rémunération proposée, ou au minimum une fourchette, dans l’offre ou avant le premier entretien.
En bref
- Anticipez l’affichage du salaire : la transparence des rémunérations devient une obligation, pas un avantage concurrentiel.
- Aucune référence, même indirecte, aux 26 critères de discrimination du Code du travail, et une annonce rédigée en français.
- Écrivez la fiche de poste avant l’annonce : ce sont deux documents, avec deux lecteurs différents.
- Annoncez le nombre d’étapes et le délai de réponse, puis tenez-les.
La rémunération n’est plus une variable d’ajustement
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations impose deux changements qui touchent directement le recrutement : indiquer dans l’offre d’emploi, ou au plus tard avant le premier entretien, la rémunération proposée ou une fourchette, et cesser d’interroger les candidats sur leur rémunération antérieure. Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026 sans que la France ait adopté sa loi. Un projet de texte a été soumis au Conseil d’État et son dépôt au Parlement était annoncé pour juillet 2026.
Autrement dit : le calendrier français reste à confirmer, la direction ne l’est plus. Une entreprise qui affiche déjà ses fourchettes prend une avance de plusieurs mois et supprime au passage la moitié des candidatures hors cible, celles qui coûtent le plus cher en temps de tri.
Un mot sur l’objection que j’entends toujours : « si j’affiche 32 000 euros, mes salariés en poste vont regarder ». C’est exact, et c’est précisément l’objet du texte. Mieux vaut découvrir un écart interne à l’occasion d’une annonce que par une réclamation.
Ce qu’une annonce n’a pas le droit de contenir
La règle est plus large que le sens commun ne le suppose. L’article L.1132-1 du Code du travail énumère les critères de discrimination prohibés, parmi lesquels l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, l’état de santé, le handicap, l’apparence physique, les convictions religieuses, les opinions politiques ou les activités syndicales. Aucune offre d’emploi ne peut y faire référence.
- Les formulations d’âge déguisées : « jeune équipe dynamique », « profil junior » quand le poste n’a rien de junior, « 3 ans d’expérience maximum ».
- Le genre dans l’intitulé : un poste s’écrit au masculin et au féminin, ou avec la mention (H/F).
- Les critères physiques sans lien direct et nécessaire avec la tenue de l’emploi, l’article L.1221-6 limitant strictement les informations qu’on peut demander à un candidat.
- Le texte en langue étrangère : l’article L.5331-4 interdit de diffuser une offre rédigée dans une autre langue pour un service exécuté en France, y compris quand la maîtrise de cette langue est requise pour le poste. Un terme métier sans équivalent français reste possible, à condition d’être décrit en français.
La fiche de poste et l’annonce ne sont pas le même document
Une fiche de poste
La fiche de poste est un document interne : missions, rattachement hiérarchique, périmètre, compétences attendues, critères d’évaluation. Elle sert à se mettre d’accord entre le manager et le service RH sur ce que fera réellement la personne recrutée. L’annonce est un document de vente, écrit pour quelqu’un qui ne connaît ni votre organigramme ni votre vocabulaire maison.
Confondre les deux produit ces annonces de deux mille signes qui listent douze missions et quinze compétences « indispensables ». Le résultat est mécanique : les candidats les plus qualifiés se disqualifient eux-mêmes, parce qu’ils cochent onze cases sur quinze et se croient hors sujet.
Ma règle de relecture est simple. Trois à cinq missions principales, et une séparation nette entre ce qui est exigé et ce qui s’apprend en poste. Cette distinction, à elle seule, élargit considérablement le vivier.
Où diffuser, et dans quel ordre
Les entreprises combinent presque toujours plusieurs canaux. Selon l’enquête Pratiques de recrutement de cadres de l’Apec publiée en mai 2025, 71 % des entreprises ont eu recours à la multidiffusion d’offres en 2024, 66 % à l’approche directe et 47 % à un intermédiaire du recrutement ; l’offre d’emploi et le réseau ou la cooptation ont permis à 81 % d’entre elles de finaliser leurs recrutements.
Sur les métiers en tension, la diffusion large ne suffit pas. L’enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail publiée le 21 avril 2026 recense 2,275 millions de projets de recrutement pour l’année, en baisse de 6,5 % sur un an, dont 43,8 % jugés difficiles. La construction culmine à 65 % de projets difficiles, la santé et l’action sociale à 54 %. Sur ces métiers, l’annonce sert surtout de vitrine : le recrutement se joue en approche directe, par cooptation et par la présence sur les réseaux sociaux professionnels, où les candidats passifs se laissent approcher bien plus volontiers qu’ils ne postulent.
Le tri, les logiciels et la réponse aux candidats
Un test de compétences
Les logiciels de gestion des candidatures, ou ATS, restent minoritaires en France : France Travail estime qu’environ 27 % des entreprises en sont équipées, la proportion dépassant les deux tiers dans les grandes structures. Utile à savoir dans les deux sens. Si vous en avez un, souvenez-vous qu’il classe et filtre, il ne décide pas, et qu’un filtre trop strict sur un intitulé exact écarte des profils venus d’un secteur voisin.
Reste le point sur lequel je vois le plus de dégâts, et il ne coûte rien : la réponse. Un candidat sans nouvelles pendant six semaines ne se contente pas d’aller ailleurs, il le raconte. Annoncez dans l’annonce le nombre d’étapes et le délai sous lequel vous répondez, puis tenez ce délai, même pour dire non. C’est la mesure de marque employeur la moins chère qui existe.
Les questions que me posent les employeurs
Faut-il indiquer une fourchette large ou un chiffre précis ?
Une fourchette réaliste, avec la mention de ce qui fait varier le curseur, par exemple l’expérience ou l’autonomie attendue. Une fourchette de 28 000 à 55 000 euros n’informe personne et se lit comme une manœuvre.
Peut-on demander une lettre de motivation ?
Vous pouvez, mais chaque pièce demandée réduit le nombre de candidatures. Sur un poste en tension, réclamez le strict nécessaire à la première étape et gardez le reste pour la suite du processus.
Comment décrire le télétravail sans s’engager à l’excès ?
Donnez le cadre réel, y compris ses limites : nombre de jours, jours fixes ou souples, présence exigée certains moments de l’année. Un cadre honnête attire mieux qu’une promesse vague que le manager démentira au premier entretien.
Republier une annonce inchangée sert-il à quelque chose ?
Rarement. Si une annonce n’a rien donné en trois semaines, c’est un signal sur son contenu, son salaire ou son canal de diffusion. Republiée à l’identique, elle produira le même résultat.
Une bonne annonce ne compense pas une réputation abîmée
Ce que les candidats lisent sur vous avant de postuler pèse autant que le texte de l’offre. Valoriser sa marque employeur pour attirer les meilleurs talents prend le sujet par ce bout.
Article mis à jour le 10 août 2026. Sources : directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 et point d’étape sur sa transposition en France (service-public.fr, mise à jour du 19 juin 2026) ; articles L.1132-1, L.1221-6 et L.5331-4 du Code du travail ; Apec, Pratiques de recrutement de cadres, mai 2025 ; France Travail, enquête Besoins en main-d’œuvre 2026, publiée le 21 avril 2026 ; France Travail sur les logiciels de recrutement. Ce contenu est une information générale et ne remplace pas l’avis d’un avocat en droit du travail.